市场化改革千头万绪。中国一重找到的牛鼻子，是三项制度改革。

2016年下半年开始，中国一重从集团总部开始，全部“起立”，重新“抢”座。管理部门由19个调整到13个，中层干部由320人减至192人。之后，改革辐射到全集团，能上能下、能进能出、能增能减的氛围逐步形成，企业发展活力得到有效激发。

国企改革三年行动开始后，中国一重坚持“新思想”引领，将改革任务细化为8个重点、40项实施路径、85条具体措施，并进行三级挂表督战。其中，继续推进三项制度改革，探索实践市场化经营机制，仍然是改革的重点工作。

坚持市场化路径 构建“两个合同”退出机制

“国企是铁饭碗、金饭碗，只要捧上就一生无忧。”刘明忠上任之初，不少一重人还持有这样的思想，认为“生是一重人，死是一重鬼”。正是基于这种想法，一些人工作不认真，“溜溜达达，两千七八”。

为了彻底扭转这种局面，以刘明忠为首的中国一重新班子开始落实“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的改革要求。

2016年起，中国一重撤销各级管理机构187个，压缩定员编制2355个，其中集团公司19个管理部门压缩至13个。党委管理干部控制在1%以内，中层领导人员控制在2.5%以内。

2020年9月份，中国一重总部再次开展职能部门人员竞聘，管理部门进一步由13个压缩到10个，内外部同时招聘全体“起立”，编制从110人压缩至86人，压缩比例达到21.8%。总部的率先改革，为改革的顺利推进树立了样板。按照规划，2021年一季度结束前，中国一重还将完成二三级公司全体起立重新竞聘上岗。

对于压缩下来的员工，中国一重提供了内部退养、转岗培训等6条职工安置通道；对于留下来的员工，中国一重创新性地提出了“以劳动合同解决员工身份问题，以岗位合同解决劳动标准和退出问题”的改革思路。

全面推行“两个合同”，即在全员签订劳动合同基础上，再签订岗位合同，以劳动合同解决身份问题，以岗位合同解决能力和业绩问题。

按照这一思路，一般员工岗位职责不达标经两次培训上岗仍不合格的，解除岗位合同，同时解除劳动合同。这条规则同时适用于老员工和新员工，打破了人们对于原有“铁饭碗”的概念。目前，已累计解除岗位合同98人。对53名不胜任营销系统工作的员工进行末等调整。由此，中国一重人逐渐实现了多劳多得，彻底告别了大锅饭时代。

火车跑得快，全凭车头带。领导干部的工作状态至关重要。

当前，中国一重在二、三级单位全面建立经理层“三年任期制”，年度业绩和薪酬考核实行“利润确定总薪酬、关键指标严否决”，任期推行“25%年薪留存追索、三年业绩考核逐年系数与任期总薪酬连乘”，完不成目标收入60%、目标利润70%的自动解职，累计有17人“退长还员”。倒逼各级领导班子和干部不断提升抓改革、促发展、保稳定水平和专业化能力，为构建以价值创造为导向的人才培养、使用、评价和激励体系奠定基础。

坚持高素质专业化原则 构建“五个通道”晋升机制

紧紧围绕培养造就高素质专业化人才队伍，突出创新创业创造，建立了不同类型人才的晋升机制。

纵向上，中国一重提供了营销人员、管理人员、研发技术人员、技能人员、党务人员五个晋升通道，每条通道分6个职级，2至3年一个台阶，每年一评定，让各类人才干事都有奔头、成长都有空间。

在横向上，实施多通道之间相互转化。目前，已有33名高级技师评聘为高级工程师，3名技能人才通过市场化选聘成为基层管理人员。

此外，为了提升基层创新能力，中国一重设立了五类人员创新工作（活动）室146个，凝聚创新人才3000余人，完成基层创新课题620项，累计创效近7亿元。

在此过程中，中国一重选拔199名优秀年轻人才纳入“继任者计划”，分类分级建立“个人成长档案”并进行综合评价。组织46名专业技术骨干进行“双向交流挂职”，推动1100名技能岗位员工开展“新型师徒培养”，“近悦远来”的一重人才生态已经形成。

坚持按贡献分配导向 构建“五个倾斜”激励机制

一是将薪酬分配向营销、高科技研发、苦险脏累差、高级管理、高技能五类人员倾斜。营销人员薪酬上不封顶；高科技研发人员建立了“基本薪酬+项目研发计提+成果转让计提”薪酬体系，最高达百万以上；高技能及苦险脏累差岗位人员的分配系数能够达到普通管理或者辅助岗位人员的2—3倍；高级管理人员收入最高与最低差距超过3.5倍。

二是将职工收入增长指标写入年度计划和中长期发展规划，纳入公司高质量发展九大关键考核指标之一，并明确了“确保、力争、创优”三个层级薪酬指标增长机制。对此，刘明忠表示，“各级班子和领导干部要深刻认识到保证职工薪酬增长是职责所在，做不到就是失职不称职。”

三是实施“百名人才工程”，中国一重开展三级“大国英才”“大国工匠”“首席技术专家”“首席技能大师”评聘，其中公司级每年享受12万元、6万元、4.2万元公司津贴，差旅等按公司二级单位正、副职标准执行。

四是做实职工素质提升工程，编制职工素质提升三年计划，以“职业培训、岗位练兵、技能比武、劳模引领”为主要内容，完善职工日常教育培训机制。提出今后每年外派培训不少于800人次，努力造就一支高素质专业化产业大军。

面向未来，提出要细化“两个合同”退出机制、“五个通道”晋升机制，并在多通道纵向贯通基础上，逐步实现横向互动，人员相互交流、身份相互转化。要深入实施“继任者计划”“百名人才工程”“干部专业化能力提升计划”，保持本科及以上学历占比达到1/3。要坚持“五个倾斜”激励机制，树立全面薪酬理念，加快构建各类人才中长期激励机制，从而进一步激发内部的发展活力。     （来源：国资报告）